La plupart des études sur le « bien-être au travail » s’accordent à constater qu’en dehors de quelques idées folles ou caricaturales exprimées sur le sujet, ce bien-être convoité aussi bien par les nouvelles générations que par les moins jeunes, est une question sérieuse reposant en entreprise sur les principaux « leviers de la motivation » et sur la « qualité de vie » offerte aux salariés.

Première approche du « bien-être » au travail ; qu’en est-il ?

Du côté des déterminants du bien-être au travail, tels que ceux associés au bonheur, à la joie d’être là ou de se retrouver avec les collègues, ou encore à l’ambiance de travail…, on s’accorde surtout à apprécier la souplesse des horaires et le respect du « droit à la déconnexion » (bien que seulement 10% des jeunes soient demandeurs de télétravail contre 16% en moyenne).

Mais pour 28%(*), les congés supplémentaires restent l’avantage préféré des salariés français, d’autant plus que les nouvelles générations les plébiscitent à 34% ; 6 points importants de différence, liés probablement pour eux au rôle très motivant des loisirs à s’offrir, plutôt qu’au qualificatif de « feignants » dont on les affuble trop facilement.

En ce qui concerne le Chef ! puis l’entreprise choisie… ?

En matière de jugement porté par les salariés sur leurs managers : -« interviennent-ils à juste titre ? Trop ou pas assez ? ». Plus de 50% des répondants (toutes générations confondues), estiment que leur responsable hiérarchique “intervient de manière adaptée”. C’est à la fois beaucoup et peu car 23% le trouvent trop absent et 17% trop interventionniste.

Pourtant, si on revient sur les facteurs de « bonne ambiance » : 42% dans l’ensemble estiment qu’ “une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante” est un point de satisfaction  tandis que les jeunes n’approuvent qu’à 33% par refus d’un esprit managérial qu’ils jugeraient plutôt paternaliste (rejeté déjà très souvent vis-à-vis de l’encadrement durant leurs études).

Enfin, sur le type d’entreprise idéal pour s’épanouir :

• 44% des salariés (45% des jeunes) préfèrent la TPE/PME.
• 22% des jeunes contre 18% de l’ensemble sont attirés par les startups.
• La grande entreprise arrive ensuite, surtout chez les jeunes.

Mais au total, contre toute attente liée aux caricatures sur les générations (x puis y et z) , on aura relevé très peu de différences entre les 18-24 ans et leurs aînés (à propos de ces quelques leviers de bien être étudiés).

Alors en matière de sens… ?

Au premier rang des leviers de la motivation vient la qualité de la politique RSE (responsabilité sociale de l’entreprise), avec environ 33% des suffrages (contre 38% chez les jeunes de 18 à 24 ans).

Ensuite 25%  des répondants (y compris les jeunes), préfèrent la pratique d’une évaluation collective des performances. La méritocratie individualiste semblerait donc être vécue désormais  comme source de « mal-être ».

En troisième position 20% optent pour l’octroi de congés spéciaux pour des activités associatives, bien que les jeunes n’en soient qu’à 13% et bien qu’en vogue dans les grandes entreprises, la politique de mécénat culturel n’arrive qu’en 4^ème position.

Ce qui est marquant en ce qui me concerne (en tant que formateur puis recruteur), c’est l’absence de préoccupation, aussi bien au niveau des concepteurs d’études que des répondants qui pourraient en suggérer l’idée, à propos de l’adéquation capitale des valeurs du recruté par rapport aux valeurs nécessaires au poste à assumer ou à la bonne réalisation de la mission confiée …! De quoi remettre sérieusement et à nouveau en question les processus de recrutement négligeant trop souvent le système de valeurs du candidat (source ou non de motivation et donc composante capitale de la réussite des cadres). D’où une source importante et permanente de « Turn over » par démissions dans les six premiers mois, principalement chez les jeunes célibataires (habitant chez leurs parents) qui ayant peu de charges ou de responsabilités, préfèrent souvent ignorer les « stratégies de survie ».

*Cf. statistiques sur les entreprises françaises, réalisée par l’IFOP pour MONSTER auprès de 1004 actifs.