La diversité et/ou le droit à la différence sont non seulement reconnus dans la Méthode DISC Arc-en-Ciel que je pratique et préconise (en tant qu’outil très performant de « profiling »), mais celle-ci souligne tout particulièrement l’intérêt de la différence des chemins de vie nous ayant conduit à ce que nous sommes en termes de valeurs et motivations (plutôt secrètes) mais aussi en termes de comportements naturels ou adaptés (visibles par autrui).
Loin de juger l’autre, elle nous fait conscientiser nos forces limites et faiblesses (au sens Jungien), puis celles de l’ « autre » et enfin celles nécessaires (ou non) aux situations, postes ou missions à assumer.
La différence ou la diversité des comportements et valeurs n’est donc pas un obstacle social ou professionnel (car chacun à le droit d ‘être unique), tant qu’ elle est prise en compte dans le recrutement ou la mobilité interne afin de respecter l’adéquation nécessaire entre collaborateurs, ainsi que pour la mission ou le poste confié.
Cette VISION du « profiling » devrait retenir l’attention des recruteurs et des managers en RH; car si on a besoin de compétences et de « tout le monde » dans une entreprise c’est bien chacun à sa place, seul ou en équipe, avec les bons comportements et la flexibilité nécessaire au processus d’adaptation aux autres et au poste….. ainsi qu’avec des motivations durables, conformes aux valeurs demandées par la mission, pour éviter toute démission.
Rappelons que la source du % très pénalisant de « turn over » en entreprise est rarement liée aux compétences réunies (assez bien sélectionnées ou au pire complétées par la formation continue), mais à la méconnaissance des profils de comportements (style naturel et adapté) et des profils de valeurs des recrutés, pour des postes pour lesquels on ne s ‘est jamais posé les questions (au niveau des fiches de fonction):- « Comment devra-t-il agir dans le poste? » et : –  » Pourquoi restera-t-il motivé par sa mission? »