Comment utiliser le « profiling » en tant qu’outil de développement personnel ?

 

Les caricaturistes vous déclareront d’office que le « danger » correspond aux risques :
1/ que les approches psycho techniques remplace l’échange et l’accompagnement, en figeant l’image des cadres profilés ;
2/ que l’outil informatique, par sa complexité, ne soit compris que du seul prestataire ;
3/ que les profils et le langage des couleurs les exploitant, obligent les individus à rentrer trop schématiquement dans des catégories.
Alors, comment profiter au mieux de ces outils très performants en développement personnel, recrutement, mobilité interne et synergie d’équipe ?

Pourquoi tout d’abord, y aurait-il un risque de « figer un Manager dans une vision acquise de lui-même » ?
Le « danger » peut effectivement venir du fait qu’il est de plus en plus naturel de s’approprier ce qui sort de l’ordinateur ; « se coller des étiquettes en couleurs » est effectivement plus facile que de conscientiser ce qu’elles représentent ou signifient, afin d’accepter ce qui serait à changer dans ses propres comportements pour mieux s’adapter aux situations. Le risque serait par ailleurs que le prestataire, mal formé à son outil et au langage qui l’accompagne, se mette à tout voir et à tout expliquer au travers de son outil.
Or l’outil guidant le regard qu’on peut avoir sur l’autre, permet effectivement de modéliser la réalité, de la découper scientifiquement et de la classer selon des catégories pré établies à faire plus ou moins valider avec humilité, plutôt que de les faire accepter béatement par l’autre.
Car seule une nouvelle perception de soi nous importe dans la démarche et le profiling réalisé ; sans jugement ni critique, mais dans le plaisir partagé d’une nouvelle connaissance de soi, strictement liée à nos propres déclarations de préférences.
De plus, je peux communiquer avec l’autre (accompagnateur expérimenté), sur cette nouvelle perception de moi, pleine de découvertes (forces, faiblesses, limites de Carl JUNG ? et exploitation du DISC de MARSTON ?…mais aussi système de valeurs consolidé par notre propre « chemin de vie » selon SPRANGER…). Autant de données scientifiques que l’on retrouve en particulier dans la Méthode DISC Arc-en-Ciel. Cf. www.disc-arcenciel-rh-maghreb.com pour en savoir plus.
Au nom de quelle vérité supérieure ou crainte peu professionnelle, faudrait-il négliger ces recherches capitales du XXème siècle, respectées des Chercheurs, des vrais Coachs ayant « pioché » la question ou des Consultants expérimentés ?
Le prestataire doit donc prendre du recul par rapport à l’outil !
L’outil auquel le prestataire est formé, puis certifié, ne doit pas primer sur l’individu profilé. L’intention d’origine est effectivement d’éduquer à la perception à partir d’une réalité simplifiée, découpée, schématisée. Le piège est donc de confondre l’objectif (apprendre à mieux percevoir) et le moyen (méthode) utilisé par le prestataire, devant au contraire rester libre par rapport à son outil.
Les outils de développement personnel sont comme ceux de l’artisan : ils permettent de développer une technique susceptible de faire évoluer la vision que l’artisan a de son art. Dans le développement personnel, cette technique influe directement sur l’esprit en modifiant la perception de la réalité. Il est donc demandé au prestataire un travail personnel lié à sa maturité, exigeant un effort de nuance, de feed-back et de saine communication.
Aussi le choix du Prestataire et la définition de l’objectif recherché, nous paraissent primordiaux par rapport à l’outil psychotechnique retenu, afin surtout de profiler en fonction du but à atteindre (recrutement, mobilité interne, développement personnel, coaching, synergie d’équipe, vente, leadership).
Olivier RANDONNEIX le 30 Aout 2015.

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