A parcourir les publications et articles actuels paraissant sur la question, une bonne « marque employeur » s’inscrirait comme l’élément clef d’une politique de marketing RH interne et externe, devenue indispensable pour retenir les meilleurs « talents » !

Les entreprises auraient donc du mal à les attirer, et travailler la marque employeur leur permettrait d’attirer de meilleurs profils tout en fidélisant leurs salariés.
Contrairement à la génération Y, la génération Z commenceraient donc à se renseigner aussi sur l’entreprise plutôt que de parcourir les petites annonces, communiqués de presse, sites web et réseaux sociaux…, avant d’envoyer plus ou moins machinalement des dizaines de courriers avec CV et/ou lettre de motivation « passe partout ».

Au-delà d’un site web corporate attractif, le discours officiel de l’entreprise devient alors primordial (s’il est vraiment le reflet d’une réalité interne?), car sa marque employeur va se construire en grande partie parallèlement à sa réputation sur les réseaux sociaux.

En effet, d’après une étude menée par Viadeo « 64% des candidats privilégient les informations fournies par un salarié déjà en poste » et « 67% renonceraient même à certaines offres d’emploi à la suite d’informations trouvées sur l’entreprise via les communautés s’exprimant dans les réseaux sociaux ».

Être visible et audible positivement sur le web devient donc stratégique pour les entreprises souhaitant travailler sur leur notoriété, afin de séduire très tôt de futurs talents. La e-réputation d’une entreprise aurait tout intérêt d’ailleurs à être gérée par ses propres collaborateurs, en leurs donnant la possibilité de s’exprimer en interne mais aussi publiquement sur les modes de recrutement, les formations internes possibles, l’importance accordé au facteur humain (comportements et motivations), l’ambiance de travail, le type de management, les perspectives d’évolution de carrière, etc…

Une bonne stratégie de marque employeur doit donc montrer la réalité d’une entreprise; de manière transparente et authentique…, de façon à attirer non pas les meilleurs talents (pour en priver les autres), mais ceux en adéquation avec les postes et missions à honorer du point de vue à la fois des compétences, des comportements naturels et des motivations intrinsèques.

Les procédures et outils de recrutement doivent donc être exemplaires et judicieusement choisis pour être efficaces mais aussi « bien vécus » ; car les meilleurs candidats réclament de plus en plus de transparence et d’humanité de la part de l’entreprise auprès de laquelle ils vont postuler. Le contraire en interne se retournera contre tout marketing externe artificiel et débouchera sur la stérilité de la marque employeur recherchée; via des réseaux sociaux révélateurs de vérités et malgré les canaux de communications empruntés, pourtant à grands frais.