Pourquoi et comment utiliser les outils psychométriques, tels que la Méthode des couleurs DISC Arc-en-Ciel, pour agir efficacement en recrutement, en mobilité interne, en synergie d’équipe ou en  développement personnel?

Paradoxalement, pour les Consultants-Coachs les plus « résistants », les  dangers de toute technique psychométrique seraient :

• de remplacer toute forme d’échange par une « évaluation », elle-même critiquable ;
• que l’outil soit trop sophistiqué pour que le client l’apprécie ;
• que seul le prestataire puisse comprendre pour interpréter, persuader et modéliser la réalité  et qu’ainsi son rôle d’accompagnateur ou de coach soit compromis;
• que les résultats chiffrés fassent office de preuves prioritaires et qu’ils collent des  «étiquettes » sans pouvoir les maîtriser.

Réfléchir aux objectifs et choisir le prestataire, puis l’outil… et non l’inverse !

Choisir le prestataire et préciser avec lui les besoins et attentes du client, est essentiel ; la réunion de « cadrage » est  donc prioritaire. Cette approche permet ensuite de faire le choix des outils nécessaires, car judicieusement choisis pour atteindre les objectifs arrêtés.

Une méthode telle que DISC Arc-en-Ciel, qui n’est pas un test évaluateur mais une déclaration de préférences, et un animateur neutre (ne jugeant pas (!) tout en en exploitant les résultats des profils réalisés), vont permettre de conscientiser juste et d’établir une communication claire entre participants; ils vont alors se détacher de l’outil au profit de l’analyse objective des situations comme des résultats.

Cette attitude d’émancipation par rapport à l’outil n’exclut pas  les bénéfices groupaux liés à son utilisation pour résoudre dans la sérénité retrouvée, éventuellement par des jeux de rôles judicieusement choisis, certains conflits interpersonnels.

Parmi les prestataires, certains sont uniquement « techniciens d’un outil » alors que d’autres posent avec vous l’intention de vous accompagner vers vos objectifs grâce à l’outil. Cependant si ce dernier ne va pas résoudre votre problème de choix du prestataire, la maîtrise de l’outil peut être un critère de choix du prestataire parmi d’autres.

L’idéal pour choisir un prestataire est de trouver un mode sélectif à trois dimensions qui intègre :

• le « Quoi ? » (vers où et avec quoi  la prestation nous emmène ?) ;
• le « Comment ? » (comment agir ensemble pour y aller, tout en priorisant les résultats espérés ?);
• le « Pourquoi ? » (quel système de valeurs communes nous permettra d’avancer durablement ensemble avec motivations?)

Le prestataire doit toujours prendre du recul par rapport à l’outil !

Prendre du recul par rapport à la méthode psychométrique utilisée s’avère parfois difficile ; surtout si la formation reçue est insuffisante, voire même plutôt « galvaudée » dans le cas de certificats trop facilement attribuées.

Loin de devoir « vendre » ou « placer » son outil, le prestataire doit pouvoir se poser les questions essentielles répondant aux vraies attentes du client : A quoi doit servir cet outil ? Dans ce contexte est-il pertinent ? A quel moment l’utiliser ? Quelles sont ses limites ?

Le piège  pour le Consultant certifié restera de confondre l’objectif « mieux percevoir et cerner » et l’impacte presque « magique » du moyen utilisé; car rester libre par rapport à son outil est un impératif en forme de vrai challenge.

Les outils de développement personnel sont en effet comme ceux de l’artisan ; ils permettent de développer une technique (au profit d’un art) mais qui influence ici directement l’esprit du client, en  modifiant volontairement sa propre manière de percevoir la réalité pour agir en fonction d’objectifs à atteindre et de situations à prendre en compte.

Le risque mesuré de coller des étiquettes avec le « langage des couleurs »

Parfois, un Cadre d’entreprise entre tellement dans le modèle théorique du Prestataire, que celui-ci peut vouloir consciemment ou non, lier abusivement la réalité de ce Cadre avec les seuls résultats graphiques de son outil. Avec le « langage des couleurs », commun d’ailleurs à plusieurs  outils,  on peut aussi avoir tendance à enfermer quelqu’un dans sa couleur comportementale dominante, en oubliant que ses autres couleurs moins denses, car moins riches en qualités observables, ont une influence modératrice ou au contraire d’accentuation de la dominante.

NB : -« Baissez un peu votre jaune cher ami ! » ne peut pas être une caricature facile de l’outil, mais une boutade s’avérant finalement sympathique, si chacun affiche son propre profil dans son bureau. Cela devient alors une culture partagée et un langage ludique permettant de faire baisser le niveau de jugement, en se respectant mutuellement dans ses différences.

Enfin ne pas oublier que les corrélations personnelles entre les comportements d’un individu et son système de valeurs (son moteur intérieur en termes de motivations), ne répondent pas à des lois établies mais sont à analyser avec finesse et discernement, au cas par cas.

Quel cadre pour utiliser l’outil ?

Avant tout lancement d’une action en RH, reposant sur une présence extérieure et surtout un outil psychométrique, il faut communiquer avec clarté et sincérité sur l’outil. Pour la Méthode DISC Arc-en-Ciel, l’outil ne servant pas à juger ni à évaluer les personnes, il faut l’affirmer clairement à l’ avance pour générer de la confiance autour de l’outil autant que du changement espéré. Il faut également communiquer sur l’objectif, la portée et les limites de l’utilisation de l’outil.

En cas d’incohérence éventuelle, entre un profil comportemental de personne et la perception qu’en ont ses collègues les plus proches, ne pas oublier que la vérité est complexe et que l’intention d’une formation ou de l’exploitation d’un outil est avant tout de mettre les gens en mouvement pour les faire réfléchir, s’interroger, se remettre en question et éventuellement les faire bouger par la prise de nouvelles décisions!

Comme pour la conduite du changement, avant de choisir un outil psychotechnique pour une entreprise et des équipes, on doit s’interroger sur leur maturité ambiante à le recevoir. Qui va le soutenir ou le combattre (en termes de pouvoirs opposés ou de rivalités mimétiques)? Selon les scénarii imaginés, comment sera-t-il perçu ? Quels sont les risques de résistances psychosociales ?

En fin de compte, l’outil DISC Arc-en-Ciel s’avérera très utile à l’entreprise, s’il est utilisé comme un outil maîtrisé de « Total process ». Le bon prestataire (Consultant certifié AEC chevronné), fera très vite la différence auprès d’un CODIR,  pour que sa première action en synergie d’équipe soit réussie (jugée « efficace et motivante » par l’ équipe de Direction) ; afin en particulier qu’il y ait une demande de « poursuite » de l’action commencée ou de généralisation du « profiling » à tout le personnel (N-2 et N-3), mais surtout pour que tous les postes clefs soient profilés (en comportements et valeurs) afin d’améliorer le recrutement.

Olivier RANDONNEIX Certifié Arc-en-Ciel

Master Distributeur DISC Arc-en-Ciel au Maroc

Avantages de  l’outil DISC Arc-en-Ciel (pour l’entreprise et le prestataire l’utilisant ou seulement l’entreprise l’implémentant par sa DRH)

Pour l’ Entreprise il  est rassurant et ludique, éprouvé par ses centaines d’algorithmes réglés et arrêtés par des recherches scientifiques permanentes, largement utilisé ailleurs (350 Consultants certifiés Arc-en-Ciel en France), « objectif » car  statistique contrairement à un prestataire «subjectif» (agissant seul et souvent au « feeling »). De plus la méthode peut être réutilisée en interne sous le contrôle d’un Auditeur interne certifié et démultipliée (vers les N-1 et N-2), quand le processus de formation est devenu connu, pour avoir fait ses preuves au niveau du CODIR. L’outil crée alors un langage et un processus commun aux  intéressés. Certains problèmes peuvent alors être partagés avec neutralité (car l’outil dit que), respect des autres et donc des différences, valorisation des talents avec moins de violence et plus d’objectivité, voire de mesurabilité ; ce qui est rare dans les techniques de coaching et de développement personnel.

Pour le prestataire (Consultant ou Coach), l’outil sert d’introduction chez le client en créant du lien car on va le partager);  le prestataire s’appuie sur lui pour faire passer des messages. Néanmoins il ne remplace pas la mise en situation ni l’observation scrupuleuse des personnes en situation. C’est une base qui ne remplace cependant pas la prestation du Consultant, du Coach ou du Formateur. L’outil doit donc donner matière à réflexion puis à discussion à partir d’un point de départ stable.