Psychiatre suisse du 20ème siècle, le premier en 1920 à orienter ses recherches sur le comportement des gens normaux, Carl JUNG nous a laissé des écrits redevenus d’actualité si l’on veut s’y plonger pour mieux réfléchir aux méthodes managériales de notre époque.

En effet, d’après ses travaux, entre psychologie et management actuel il ne devrait y avoir que peu de distance, car il s’agit dans les deux cas de mieux comprendre l’humain afin de pouvoir s’y adapter.

A partir des résultats de ses recherches sur « les comportements des gens normaux (1924)» et des données du « DISC  de Marston (1940) »…, puis de l’informatisation de ces données essentielles permettant d’affiner (d’une méthode à l’autre), de puissants algorithmes (précurseurs de l’Intelligence artificielle)…, de nouveaux outils typologiques ont été créés pour mieux comprendre nos comportements (le « comment j’agis » ?) puis avec Spranger pour mieux cerner nos motivations (le « pourquoi j’agis » ?).

Comment donc ne pas s’y intéresser ?

Le nom des outils les plus répandus (car datant de la 2^ème moitié du XXème siècle), sont paradoxalement peu connus au Maroc (MBIT, PIP, THOMAS ou SUCCESS Insights), et pas davantage que pour les plus récents tel que Arc En Ciel DISC et INERMETRIX….. Par contre, du fait du contexte social et des problèmes de stress rencontré en entreprise, ces outils informatisés sont déjà très utilisés en Europe, dans toutes les professions pouvant amener à gérer de l’humain.

Pour exemple, le MBTI, basé sur les travaux de Carl Jung, est une méthode permettant de dresser le profil d’une personne en déterminant ses traits de personnalité dominants et auxiliaires.

Le Success Insights ITT pour sa part exploite surtout le DISC de Marston.

La Méthode Arc En Ciel DISC, née en 2002 de la pratique d’anciens utilisateurs de Success Insights (devenus actuellement plus de 300 reconvertis en France),  présente l’avantage de faire la synthèse scientifique des apports du DISC de Marston (revus et affinés) et de ceux de JUNG ;  mais en plus sur le plan pratique pour ses utilisateurs, de rentre autonome tout Certifié Arc En Ciel DISC, afin qu’il réalise ses profils de personne et de poste en exploitant son propre compte d’unités virtuelles pour créer sur place et/ou envoyer à distance, les liens informatiques nécessaires aux déclarations de préférences de ses clients (internes ou externes), débouchant ainsi sur les rapports très riches des différents types de profils réalisés.

Mais retenir surtout, que contrairement aux tests de personnalité…, le « profiling » bien exploité ne débouche sur aucun jugement ni classement disqualifiant, car il n’existe pas de « bons profils » mais uniquement des profils différents à conscientiser (pour soi-même) ou à identifier (chez les autres) pour mieux les respecter lors du recrutement ! Chaque profil (correspondant de préférence à son poste également profilé avec la Méthode), met en valeur le rapport de chacun au travail d’équipe et à la gestion des responsabilités ; il est simplement « un moyen de mieux comprendre les individus afin de pouvoir s’y adapter », dans une synergie bien orchestrée.

Ces outils sont donc de plus en plus utilisés aujourd’hui en ressources humaines (pour le recrutement, la synergie d’équipe et la base de tout coaching), mais aussi en management afin de mieux cerner les points forts des membres d’une équipe, s’en servir et mieux répondre aux besoins dictés par les  situations.

Carl Jung fût donc sans le savoir un pionnier de la recherche sur le «  leadership » et l’identification des qualités du « bon leader » ; ce dernier devant « faire preuve d’adaptation » en se servant de son intelligence sociale, analytique, pratique et émotionnelle ; tout en en connaissant ses forces respectives, en prenant en compte ses faiblesses et en respectant ses limites.

Pour lui l’Individu était unique ! Plutôt donc que de vouloir actuellement le rentrer dans un moule (afin de profiter de ses talents), il est préférable de l’accepter tel qu’il est. Mais par contre, le mettre à la bonne place en entreprise pour qu’il s’affirme dans ce qu’il a de plus positif, redevient un objectif primordial du recrutement au XXIème siècle.

C’est ainsi, grâce aux travaux de Jung, Adler, Marston, Spranger (et d’autres psycho-sociologues du XXème siècle) et à leurs  concepts précurseurs rendus efficaces  par leurs différents traitements informatiques, que des progrès ont été possibles dans le traitement des Ressources Humaines.

Les ignorer devient impossible face à la vague de « turn over » qui perturbe la bonne marche des entreprises ne recrutant que sur la base des pseudo compétences liées à des pseudo diplômes ou à des pseudo expériences couchés sur des CV ; mais trop souvent remis en question par la réalité et l’ expérience du terrain.

Aujourd’hui, le management  durable est centré sur le respect de l’individu (nommé à la bonne place), et la richesse des équipes autant que sur les idées qu’elles peuvent émettre. Se pencher sur son évolution depuis un siècle, tout en rendant grâce aux psychologues et aux scientifiques l’ayant fait évoluer par leurs recherches et les outils en découlant …, ne peut que rendre service aux décideurs et aux entreprises qu’ils dirigent.

Merci Messieurs Jung, Marston et Spranger! Bien que vous soyez malheureusement encore très mal connus des étudiants et diplômés de la plupart de nos grandes écoles d’ingénieurs ou de Management marocaines, dont les Dirigeants et/ou « créateurs financiers » n’ont pas forcément intégré la portée d’une « science sans conscience » devenant « ruine de l’âme ».