Par opposition aux « hard skills » (compétences techniques mesurables), les « soft skills » correspondent aux qualités humaines que tout bon manager devra habilement identifier pour les valoriser et en faire un vecteur de motivation, de créativité et de performance en entreprise…

Pour faire encore plus simple ! « Les soft skills correspondent aux ‘’petits détails’’ du quotidien, permettant le fonctionnement harmonieux des équipes.»

Notion donc plutôt à la mode et source de nombreux articles…Mais faut-il encore que le Manager dont on dépend se motive pour la notion d’harmonie dans ses équipes (Management « vert »….dans le langage des couleurs exploitant les univers du DISC de Marston), plutôt que d’exercer un Management « rouge » (orienté presque essentiellement résultats avec confrontation), pouvant déborder vers de l’autocratie à tendance inhumaine.

Par contre les « compétences transférables et transversales » sont plus systématiquement  sur les lèvres de tous les recruteurs. A quoi correspondent-elles alors et comment les valoriser dans une candidature ?

Grâce aux « compétences transférables » (mener un audit, répondre à un appel d’offre, gérer des stocks ou une comptabilité…), un candidat en recherche d’emploi peut rechercher la même fonction  dans un secteur d’activité très différent du précédent. En clair, ces compétences techniques apprises (en commerce, communication, informatique, comptabilité, finance, logistique ou droit), peuvent intéresser indifféremment tout type d’entreprise (de l’industrie, du web, du bâtiment ou des services).

Moins cernables car plus difficiles à mesurer  après les avoir identifiées, les « compétences transversales » sont valorisables dans le cadre d’une reconversion ou d’une évolution de carrière. Pour exemple : « Un chercheur peut devenir responsable de la coordination des cours dans un institut de formation, grâce à sa capacité à collecter les informations et/ou les données nécessaires à leur organisation ».

Dans un contexte de pénurie des talents, les recruteurs professionnels estiment que les compétences transversales sont les plus stratégiques. Les entreprises cherchent  effectivement des candidats capables de faire plusieurs métiers durant leur carrière. C’est particulièrement le cas des Managers s’orientant vers des entreprises de ces nouveaux secteurs technologiques devant, par nature, évoluer rapidement.

Par ailleurs les nouvelles générations de salariés (Y ou Z), souhaitant plutôt occuper un poste sur 5 ans (en moyenne), obligent les entreprises à prévoir les façons de les retenir par des opportunités professionnelles à honorer, grâce aux compétences transversales identifiées puis avérées. De ce fait les « bons recruteurs » cherchent à identifier, dès l’entretien d’embauche, les compétences transversales déjà existantes et qui s’avèreront indispensables lors d’un repositionnement professionnel (plutôt dans les 3 ans chez les cadres marocains « brillants » des nouvelles générations).

Par contre ils oublient très souvent de cibler puis de vérifier l’existence ou non des valeurs à partager (source de motivation durable nécessaire au candidat). Leur adéquation avec celles de la mission à confier est en effet capitale ; car si on peut se faire renvoyer pour des comportements inadaptés, on démissionnera par contre pour des questions de démotivation liées à nos « antis valeurs » réveillées.

Enfin, un candidat montrant dans un CV ou une lettre de motivation, qu’il peut mettre en pratique ses compétences transversales dans une toute autre activité (que celle du poste visé), ne rassurera pas ses recruteurs (car il risque déjà de pouvoir partir !). Classez plutôt vos compétences en trois catégories au niveau du CV : compétences métiers, compétences transversales et savoir-être. Vous pourrez ainsi montrer en entretien, par l’exposé de votre parcours, votre capacité à vous adapter à de nouveaux environnements grâce à vos compétences transversales (clefs des différentes situations ainsi surmontées).